Las cláusulas sociales de género, una oportunidad para la igualdad real

Se ha conocido a través del Informe de Foro Económico Mundial, el Global Gender Gap Index, 2016-2017,  que la brecha de género sigue aumentando a nivel global y que las brechas de género más desafiantes permanecen en las esferas económica y de salud. Así, la brecha económica de género, tardaría unos  217 años en cerrarse al ritmo actual. Por otra parte, otra de las conclusiones del informe es que hay una notable ausencia de cualquiera de las principales naciones industrializadas del mundo, el llamado G20, dentro del top 10 del ranking de países con menor brecha de género, y esta ausencia del G20, muestra que el poder económico no es necesariamente una receta para una mejor igualdad entre los sexos.

Tras el fracaso de la implantación de la Directiva de cuotas en la Unión Europea, y el tímido avance de la paridad en los Consejos de Administración en las grandes empresas, junto con la doble penalización que la crisis económica ha supuesto para el acceso de las mujeres al mercado laboral, la involución en las políticas de cuidados que perpetúan la carga familiar en las mujeres y el fracaso relativo de los planes de igualdad, hemos de volver la vista hacia las cláusulas sociales en la contratación pública como medio para promover de forma efectiva una mayor equidad de género en el ámbito económico.

La ineficacia de la ley de igualdad.

La ley de Igualdad sirvió para promover políticas de responsabilidad social corporativa en las empresas, establecer protocolos y planes de igualdad voluntarios en las empresas, aumentar la sensibilización y los equipos y agentes de igualdad que asesoraban a las empresas y defendían políticas más inclusivas en las mesas de negociación, obligando a los representantes de los agentes sociales (empresarios y sindicatos) a abordar, entre otros, temas como el techo de cristal, la brecha de salarial o el acoso sexual.

Sin embargo, los planes de igualdad no dieron los resultados previstos:

  • Por un lado, las empresas obligadas a negociar planes de igualdad eran las que contaban con más de 250 personas en plantilla, lo cual, dado el tamaño de las empresas en España, excluía de esta obligación a la inmensa mayoría.
  • Junto a ello, la Ley de Igualdad, obligaba a negociar pero no a acordar, lo que abocaba en la mayoría de los casos a un fracaso anunciado para una de las partes, la más débil, los trabajadores.
  • A ello se añadían las prioridades de muchos trabajadores y trabajadoras, que ponían por delante una subida salarial antes que la mejora de la igualdad en las empresas.

Este fracaso relativo de la Iey de igualdad, mantenía el debate abierto sobre las políticas de discriminación positiva para promover la igualdad de género.


El estancamiento de las políticas de cuotas.

Hace cinco años, cuando se retomó el debate a nivel comunitario sobre el acceso de la mujer a los puestos directivos, la perspectiva de la Directiva de cuotas o la reforma de las normas en materia de gobierno corporativo, nos ofrecían con más o menos cautelas, algún atisbo de esperanza para la promoción profesional de la mujer y abría el discurso por efecto contagio a la paridad de género también en la política.

Este debate coincidía con los efectos de una crisis económica que había golpeado con más dureza al empleo femenino, con la evidencia de que muchas empresas se estaban descolgando de los planes de igualdad que habían implantado, con el miedo por parte de las mujeres trabajadoras a acogerse a políticas de conciliación establecidas por ley, y sin embargo, con una mayor resiliencia de las mujeres ante la crisis, que continuaban formándose o trabajando en empleos informales para mantener a la familia.

A nivel comunitario la Directiva de cuotas se bloqueó, y la realidad empresarial, muy masculinizada y jerarquizada nos arroja todavía hoy datos como éstos:

  • Las mujeres cobran de media en España unos 4.620 euros anuales menos que los hombres y esta brecha está estrechamente vinculada al techo de cristal que sufre la mujer en el ámbito laboral, y le impide alcanzar puestos directivos y de responsabilidad en las empresas, según las conclusiones del informe “Brecha salarial y Techo de cristal tienen nombre de mujer”, elaborado por los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha).

Según este informe, aunque la diferencia se ha reducido de media en 921 euros entre 2004 y 2014, la brecha va aumentando conforme las mujeres van ascendiendo en la pirámide jerárquica de las empresas. En las retribuciones de hasta 38.000 euros anuales, la diferencia entre hombres y mujeres apenas es significativa.

  • Y estas diferencias no responden a una menor cualificación profesional, ni a las responsabilidades directivas. En todos los países desarrollados, las mujeres alcanzan niveles educativos superiores a los hombres. A día de hoy, en España el 48% de las mujeres menores de 35 años tienen un grado universitario, frente al 35% de los hombres. Y a nivel europeo, las mujeres representan el 60% de todos los trabajadores con estudios superiores y el 45% del empleo total. Además, la concentración de mujeres en especialidades y formaciones relacionadas con lo social, derivadas u originariamente concebidas desde su función social como cuidadoras, consideradas de menor prestigio y valor social y posteriormente con menores oportunidades de empleo, de promoción y con salarios más bajos.
  • En los consejos de administración de las grandes corporaciones europeas que cotizan en bolsa, los últimos datos hablan de un  18,6% de presencia femenina en media. Sin embargo, las diferencias entre países resultan muy significativas: mientras en Francia o Finlandia las mujeres alcanzan un 30% de los puestos en los consejos de administración, en países como Irlanda o Portugal no llegan ni al 10%. España también se sitúa por debajo de la media europea con un 15,1%. Mención especial merece Noruega, el único país europeo donde la presencia de mujeres alcanza el 40%.
  • Las políticas de conciliación penalizan a la postre a la contratación femenina
  • A fecha de hoy, tenemos estudios en muchos sectores empresariales que reportan un mejor desempeño de la mujer, estudios que muestran una relación directamente proporcional entre aumento de la productividad y paridad de género, estudios que en definitiva, deberían haber servido para provocar un cambio de cultura organizacional hacia políticas más inclusivas.
  • La asunción abrumadoramente mayoritaria de los cuidados por las mujeres, les priva de su participación en los diferentes ámbitos de la vida pública y esto coloca a las mujeres en clara situación de doble desigualdad respecto a los hombres.
  • Existe además una importante segregación horizontal, en los sectores económicos y actividades profesionales, debido a la concentración de mujeres y hombres en actividades, asociadas a los  estereotipos femeninos y masculinos y a su rol de género. Especialmente significativo a este respecto son las conclusiones del último informe de la Universidad en Cifras 2017, donde se pone de manifiesto no sólo la segregación en áreas académicas y de enseñanza universitaria, sino la brecha posterior de acceso al mercado laboral.

 

En definitiva, tenemos un marco legislativo para la igualdad de derechos y de representación, pero no se hace seguimiento de su pleno cumplimiento, y tampoco se establecen sanciones, cuando corresponde.

Los beneficios de las cláusulas de género en la contratación pública.

El fracaso de la ley de Igualdad y de las políticas de responsabilidad social corporativa así como el fracaso también político de las políticas de cuotas como medida de incidencia positiva en la promoción de la igualdad, ha dado una nueva oportunidad a las cláusulas sociales en la promoción de la igualdad.

Como se recordará, el pasado 19 de octubre el Congreso aprobó por fin, la Ley de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo, 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, y entre cuyas novedades, se establecen las llamadas cláusulas sociales, como criterios de adjudicación de los contratos, frente al anterior criterio preponderante del precio.

Así se “reorienta” la finalidad de los criterios de adjudicación desde un enfoque estratégico de la contratación pública (los artículos 131.2 145.1 LCSP indican que la adjudicación se realizará ordinariamente utilizando una pluralidad de criterios basados en el principio de mejor relación calidad-precio) y desaparece la mención de la “oferta económicamente más ventajosa” de la normativa anterior.

Las cláusulas sociales son los criterios específicos en la contratación pública que favorecen a aquellas empresas que apuestan por el empleo para colectivos en riesgo de exclusión social y por acciones medioambientales sostenibles. La utilización de este tipo de cláusulas en la contratación pública supone un cambio a la hora de entender no solo las políticas sociales, sino también la propia concepción del contrato, en el que antes se dejaba de lado cualquier tipo de aspectos sociales o medioambientales. Este impacto se entenderá mejor si tenemos en cuenta que la contratación pública supone aproximadamente un 18,5% del PIB en España.


Si bien las cláusulas sociales suponen una ventana de oportunidad para avanzar en la igualdad real, para que las cláusulas (sociales) de género tengan éxito deben identificar los productos y servicios con mayor incidencia en las desigualdades entre mujeres y hombres y como fórmulas complementarias del resto de intervenciones que constituyen la política dirigida al logro de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.


Por otra parte, ya sancionadas por ley y diseminadas en las normas de contratación pública de las distintas administraciones, ofrecen un paraguas protector con un efecto cascada sobre la promoción de igualdad que debe ser aprovechado por todas las administraciones públicas.

En materia de género, por ejemplo, algunas propuestas podrían ir orientadas a:

1. Potenciar el empleo de mujeres y de mujeres en puestos de responsabilidad a través de su contratación.

2. Asegurar o valorar las obligaciones legales en materia de género, como por ejemplo el Plan para la Igualdad de mujeres y hombres en aquellas empresas obligadas a ello y su cumplimiento efectivo.

3. Incorporar medidas concretas de conciliación laboral-familiar y de teletrabajo.

4. Considerar como un valor añadido las propuestas de las empresas que integren la perspectiva de género y vayan más allá de las obligaciones legales en materia de  igualdad de mujeres y hombres.

5. Considerar como un valor añadido la transparencia en materia de igualdad salarial así como políticas efectivas de contratación sin sesgos de género en la empresa.

6. Potenciar el empleo de mujeres en sectores con desequilibrios de género.

Esta visión estratégica de la contratación permite superar las reticencias a las políticas de cuotas, a través de políticas instrumentales de género al servicio de objetivos públicos. La renuncia a criterios excesivamente economicistas frente a los elementos cualitativos y transversales en la contratación pública, a buen seguro dará lugar a impactos positivos, en la inclusión laboral de la mujer y en avances hacia la igualdad económica y social.

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