Contenido mínimo para registrar un plan de igualdad

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La igualdad retributiva en trabajos de igual valor es uno de los aspectos más analizados a la hora de aceptar el registro del plan de igualdad de una entidad. Font: Unsplash.

La igualdad retributiva en trabajos de igual valor es uno de los aspectos más analizados a la hora de aceptar el registro del plan de igualdad de una entidad. Font: Unsplash.

El Real decreto ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad entre mujeres y hombres en la ocupación introducía una serie de novedades que afectaban directamente a los planes de igualdad.

Entre estas se encontraban la reducción del número de personas trabajadoras que tienen que tener las entidades porque la implantación de un plan de igualdad sea obligatoria, el establecimiento de un contenido mínimo previo diagnóstico negociado, y la creación de un registro de planes de igualdad obligatorio para las entidades. Esta última medida se encuentra a la espera de desarrollo reglamentario, y por tanto no conocemos las características de este registro.

Aun así, en Cataluña hace mucho tiempo que existe un registro voluntario de planes de igualdad que permite en sus propias palabras, “reconocer y dar visibilidad a las empresas y organizaciones que han elaborado e implantado un plan de igualdad”. Aunque se trate de un registro voluntario, desde la Sección de Programas de Fomento de la Igualdad del área de Igualdad de Oportunidades del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, se hace un control de los datos mínimos que estos planes tienen que contener, y que resumimos a continuación.


Conoce cuáles son las partes indispensables de un plan de igualdad para inscribirlo al Registro de la Generalitat de Cataluña.


Datos de la entidad y datos del plan de igualdad
Junto con los datos habituales para identificar la entidad, como por ejemplo su razón social, tendremos que indicar el número de centros de trabajo de los que dispone la misma y, sobre todo, el número total de personas trabajadoras, especificando el número de hombres y el número de mujeres.

Respecto al propio plan de igualdad será necesario indicar la fecha de aprobación del mismo, así como la duración prevista de su efectividad. Por otro lado será necesario indicar datos relativos a la representación sindical, si esta existe y si se dispone de comisión de igualdad y agente de igualdad.

Datos relativos a los puestos de trabajo
Esta es la primera de las informaciones que nos solicitan. En primer lugar tendremos que hacer referencia a las medidas que hacen referencia al acceso a la ocupación, es decir, a aquellas que garantizan una igualdad real de acceso a ofertas de trabajo y a las contrataciones realizadas.

También tendremos que informar si existen medidas para la promoción personal y formación, indicando aquellas acciones que buscan o garantizan un acceso en lugares de más responsabilidad de manera igualitaria.

Las condiciones de trabajo, y las medidas que garantizan la igualdad respecto a las mismas también serán objeto de análisis pero, por encima de todo, tendremos que recoger algún tipo de medida que garantice la igualdad retributiva en trabajos de igual valor. Este será uno de los aspectos más analizados a la hora que nos aprueben la inclusión al registro de nuestro plan de igualdad.

Conciliación de la vida personal y laboral
Como es previsible, se espera que la entidad ponga en marcha medidas que garanticen que las personas trabajadoras puedan conciliar su vida personal y laboral. Este es uno de los grandes caballos de batalla a todo plan de igualdad, y por tanto tiene una importancia vital. Puede parecer evidente, pero será esencial que estas medidas estén dirigidas a todas las personas de la plantilla, tanto hombres como mujeres.

Será importante que en el supuesto de que haya algún tipo de diferenciación motivada por las características de los puestos de trabajo, quede muy claro que esta no se produce en absoluto por razón de sexo.

Por lo tanto, será recomendable que si estas diferencias existen analicemos, por ejemplo, si el puesto de trabajo se encuentra segmentado en un solo sexo (por ejemplo, puestos de trabajo altamente feminizados).

Prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo
Como es previsible, se espera que la entidad ponga en marcha medidas que garanticen que las personas trabajadoras puedan conciliar su vida personal y laboral. Este es uno de los grandes caballos de batalla a todo plan de igualdad, y por tanto tiene una importancia vital. Puede parecer evidente, pero será esencial que estas medidas estén dirigidas a todas las personas de la plantilla, tanto hombres como mujeres.

Será importante que en el supuesto de que haya algún tipo de diferenciación motivada por las características de los puestos de trabajo, quede muy claro que esta no se produce en absoluto por razón de sexo.

Por lo tanto, será recomendable que si estas diferencias existen analicemos, por ejemplo, si el puesto de trabajo se encuentra segmentado en un solo sexo (por ejemplo, puestos de trabajo altamente feminizados).

Lenguaje y comunicación
La citada Ley 17/2015, del 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres hace referencia a la necesidad de utilizar un lenguaje inclusivo en varios ámbitos. A los poderes públicos se los cita, por ejemplo, a los artículos 3 y 15, en la educación, al artículo 21, y a los medios de comunicación, al 25.

Por lo tanto, las entidades tienen que apostar por el uso no sexista del lenguaje tanto en su día a día, como en sus comunicaciones, tanto internas como externas. Las medidas que incluya nuestro plan para velar por este aspecto también se tendrán que recoger en nuestra solicitud de registro. Para poder llegar a estas medidas, podemos utilizar los Seis consejos por un lenguaje inclusivo a las entidades.

Difusión y comunicación del plan
Finalmente, será necesario que hagamos referencia a la forma en que haremos público este plan de igualdad. Por un lado tendremos que responder a la pregunta sobre si la plantilla ha sido informada sobre la realización del plan de igualdad, así como de los medios utilizados para hacer esta comunicación (e-mail, intranet, tablones de anuncios…).

En este apartado no solo tendremos que indicar si las personas trabajadoras conocen la existencia del plan, sino que también tendremos que indicar si han participado en su confección y, si es así, de qué forma (encuestes reuniones informativas o formativas…).

Todos estos aspectos tendrán que quedar recogidos en uno el Anexo de datos específicos al trámite de presentación del Plan de Igualdad que tendremos que incluir, junto con el propio plan a la hora de solicitar el registro.

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